Interesse?

Wenst u meer nieuws, basisinformatie en sectorinformatie over arbeidsrecht, socialezekerheidsrecht en loonfiscaliteit?




Kritiek van de werknemer op zijn werkgever, een dringende reden?

Commentaar op rechtspraak - 06/12/2018
-
Auteur(s): 
Céline HALLUT, Advocate, www.hallut.be


Het arbeidshof van Bergen heeft in zijn arrest van 12 september 2017 het bestaan onderzocht van een dringende reden in hoofde van de werkneemster, die uitlatingen had gedaan die de werkgever als beledigend voor hem kwalificeerde en volgens hem een daad van insubordinatie vormde. Terwijl de rechtbank de zware fout niet had aanvaard en aan de werkneemster een compensatoire opzeggingsvergoeding had toegekend, heeft het hof de werkgever gevolgd bij zijn beoordeling van de zware fout.

Feiten en voorgeschiedenis

De werkneemster werd door de stad Binche aangeworven als administratief bediende in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in 2001.

Op 23 september 2014 vraagt de bediende bij het gemeentecollege een wijziging van haar werkrooster aan. Met een dienstnota van 24 september 2014 verduidelijkt de directeur-generaal van de stad dat hij zich verzet tegen dit verzoek tot wijziging van het uurrooster omdat het niet met redenen omkleed is en het gewenste uurrooster niet overeenstemt met het belang van de dienst onderwijs.

Op 25 september 2014 wordt de bediende gehoord door haar diensthoofd ten gevolge van een klacht die tegen haar werd gericht door een kandidaat voor tewerkstelling, die haar verwijt dat zij hem gezegd heeft dat er voor hem geen betrekking was bij de stad maar dat zij hem wilde ontmoeten voor iets anders buiten het kantoor. De bediende heeft de door deze kandidaat gerapporteerde feiten ontkend.

Op 30 september 2014 heeft de bediende twee e-mails verstuurd, een aan de directeur-generaal en een aan haar diensthoofd, waarbij het gehele gemeentepersoneel in kopie werd geplaatst. Zij verduidelijkte in deze mail dat zij zich niet zou begeven naar het gesprek dat dezelfde dag werd vastgesteld door de directeur-generaal, aangezien zij een afspraak had gemaakt met de burgemeester. Ze gebruikte termen als “bent u helderziende”, “gelukkig bestaan er mensen”, “ik zou uw moeder kunnen zijn” en plaatste het woord diensthoofd systematisch tussen aanhalingstekens;

Op 6 oktober heeft de werkgever de bediende kennisgegeven van haar ontslag om dringende reden. Omdat zij op 30 september 2014:
  • Geweigerd heeft zich aan te bieden voor een gesprek met de directeur-generaal om gehoord te worden betreffende een klacht die tegen haar werd ontvangen door een kandidaat voor een tewerkstelling;
  • Aan de directeur-generaal en zijn hiërarchische overste, met kopie aan alle personeelsleden, een mail heeft gericht met beledigende uitlatingen die insubordinatie vormen en kleinerend zijn.
De bediende maakte de zaak aanhangig bij de arbeidsrechtbank van Bergen en Charleroi, afdeling Binche en eiste een compensatoire opzeggingsvergoeding.

Zij werd in het gelijk gesteld wat de ontstentenis van zware fout in haar hoofde betreft.

De werkgever heeft hoger beroep aangetekend tegen dat vonnis.

Beslissing van het hof

Het arbeidshof onderzoekt eerst de vraag nopens de eerbiediging van het recht van verdediging, waarbij de werkneemster van oordeel is dat het beginsel audi alteram partem niet werd gerespecteerd. Het hof is van oordeel dat het verhoor in feite heeft plaatsgevonden vermits de werkneemster werd opgeroepen om gehoord te worden door het gemeentecollege. De advocaat van de bediende, die een uitstel had gevraagd, heeft erkend dat de verweten feiten bekend waren bij haar cliënte en heeft uitleg gegeven over deze feiten. Het recht van verdediging werd dus gerespecteerd, aldus het hof.

Het hof heeft vervolgens de uitlatingen van de werkneemster geanalyseerd in de twee mails die zij op 30 september 2014 heeft verzonden.

Het hof heeft de grenzen afgebakend tussen het recht van de werknemer om zich vrij uit te drukken in het beroepskader en de insubordinatie, waarbij het gewezen heeft op de volgende criteria:
  • De verantwoordelijkheden van de werknemer: wanneer de kritiek tot de verantwoordelijkheden van de werknemer behoort en de manier van uitdrukken niet onevenredig is, zal de uitoefening van het recht op kritiek niet als foutief worden beschouwd (Arbh. Brussel, 08.01.2013, C.D.S, 2014, p. 165);
  • De privécontext van de uitoefening van het recht op kritiek: uitlatingen ten aanzien van een collega tijdens een privégesprek thuis bij een werknemer werden niet als foutief beschouwd (Arbh. Brussel, 30.03.1990, J.T.T, 1990, p. 441);
  • De wijze waarop kritiek geformuleerd wordt: de rechtspraak maakt een onderscheid tussen de meer spontane mondelinge uitdrukking en de meer doordachte schriftelijke uitdrukking (EHRM, 21.07.2011, Heinisch t/ Duitsland, zaak 28274/08);
  • De ontstentenis van oogmerk om te schaden en de evenredigheidstoets: het openbaar belang moet betrokken zijn bij de bekendmaking van de informatie (EHRM, 21.07.2011, op. cit.).
In casu is het hof van oordeel dat de brutale toon van de werkneemster wijst op een totaal gebrek aan respect en achting voor haar hiërarchische meerderen. Het gedrag wordt des te ernstiger geacht daar de mails werden gericht aan het gehele gemeentepersoneel, wat het vertrouwen definitief en onmiddellijk verbroken heeft.

Het hof besluit tot de gegrondheid van het ontslag om dringende reden en verwerpt elke opzeggingsvergoeding.

Belang van de beslissing

Het becommentarieerde arrest heeft een belang, enerzijds, door de bakens die het zet bij de analyse van het recht op kritiek van de werknemer ten aanzien van zijn werkgever. Anderzijds is dit arrest interessant in de huidige context van manieren om informatie te verspreiden (Facebook, Twitter …).

Het recht op vrijheid van meningsuiting wordt aan de werknemer toegekend door artikel 19 van de Grondwet, 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en 19 van het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten. De vrijheid van meningsuiting van de werknemer moet echter worden verzoend met het beginsel van de uitvoering te goeder trouw van de arbeidsovereenkomst (artikel 16 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Het is een subtiel evenwicht dat tussen deze twee principes moet worden gevonden.

Bron:  Arbh. Bergen, 12 september 2017, onuitg., AR nr. 2016/AM/257