Interesse?

In een zeer gemotiveerd vonnis van 30 oktober 2018 herinnert de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel, waarbij een beroep wordt ingesteld tegen een sanctie om een billijke reden, eraan dat de werknemer geen enkele verplichting heeft om een rechtsgeding in te stellen tegen zijn ex-werkgever en dat het bestaan van een billijke reden van het ontslag autonoom wordt beoordeeld.

De feiten

De RVA sluit een uitkeringsaanvrager uit gedurende een periode van 10 weken, overwegende dat hij werd ontslagen om een billijke reden ten gevolge van zijn foutieve houding. Bij de rechtbank wordt beroep ingesteld door laatstgenoemde, die vraagt om hersteld te worden in zijn rechten en die de veroordeling van de RVA tot een provisioneel bedrag van 3.000 euro vordert. Hij vordert eveneens de wettelijke en gerechtelijke intresten tegen de wettelijke rentevoet van 7 %.

In ondergeschikte orde vordert hij de vermindering van de sanctie.

Deze volgt op zijn ontslag door een vennootschap waarvoor hij gedurende 2 en een half jaar (juni 2014 – december 2016) heeft gewerkt. Hij werd ontslagen met betaling van een verbrekingsvergoeding van 12 weken, waarbij de ontslagbrief – uitgebreid – gewag maakt van een onaanvaardbare houding, laattijdige aankomsten, vervroegde vertrekken enz.

De werkgever verduidelijkt dat hij de 12 weken betaalt, waardoor hij vrijgesteld wordt van een te presteren opzeggingstermijn, zodat hij een betrekking kan zoeken.

Het C4-document vermeldt eveneens tekortkomingen, die betrekking hebben op “Laattijdige aankomsten en vervroegde vertrekken. Houding niet-verenigbaar met de geest van de vennootschap” (sic).

Hij wordt opgeroepen door de RVA om uitleg te verschaffen over de reden van het ontslag, terwijl de Rijksdienst hetzelfde onderneemt bij de werkgever, aangezien de reden vermeld op het C4-document niet voldoende nauwkeurig is. Er worden laatstgenoemde verschillende vragen gesteld om de concrete redenen van het ontslag te kennen, alsook andere verduidelijkingen.

Tijdens zijn verhoor verduidelijkt de werknemer dat hij de reden van het ontslag betwist en dat hij overigens contact heeft opgenomen met zijn vakbondsorganisatie in die zin.

Hij voert aan dat het ontslag in werkelijkheid heeft plaatsgevonden ten gevolge van een aanvraag van ouderschapsverlof die hij had ingediend.

Hij herhaalt de feiten die hem worden verweten betreffende de laattijdige aankomsten en de vervroegde vertrekken en geeft er een voor hem veel minder belastende versie van.

Na het verhoor voegt hij nog nieuwe inlichtingen toe, waaronder een attest van zijn vakbondsorganisatie.

De werkgever maakt van zijn kant vervolgens brieven en e-mails met betrekking tot zijn ex-verkoper over, dit zijn hoofdzakelijk e-mails. De vennootschap beantwoordt de vragen van de RVA niet nauwkeuriger.

De RVA zal daaruit, in de administratieve beslissing waardoor de betrokkene wordt gesanctioneerd, besluiten dat hij verantwoordelijk is voor het verlies van zijn betrekking, die passend is, en dat hij bijgevolg werkloos is ten gevolge van omstandigheden die afhangen van zijn wil.

Na deze beslissing legt hij nieuwe gegevens over aan de RVA, waarbij hij aantoont dat de vroegere werkgever gelogen heeft betreffende de ernstigste feiten die tegen hem werden aangenomen. De RVA weigert zijn beslissing te herzien en verwijt de betrokkene dat hij niet het bewijs levert dat hij “altijd een onberispelijk gedrag heeft gehad op zijn werkplaats”.

Vervolgens blijkt dat, nadat de vakbondsorganisatie heeft gevraagd om de concrete redenen van het ontslag te kennen, de vennootschap geweigerd heeft de elementen te verstrekken die volgens haar zouden aantonen dat zij blijk zou hebben gegeven van “veel geduld” ten aanzien van de werknemer. Ze verduidelijkt in haar brief dat “het in dergelijke situaties altijd het woord van de ene is tegen het woord van de andere”. Zij behoudt zich het recht voor, in deze brief aan de vakbond, om later de nuttige gegevens te bezorgen. Zij kondigt aan dat zij zich in het kader van deze procedure eveneens het recht voorbehoudt om een tegenvordering in te stellen.

De betrokkene volhardt niet in het kennelijk onredelijk ontslag, maar vordert bij verzoekschrift dat aan de rechtbank wordt gericht de vernietiging van de RVA-sanctie.

De beslissing van de rechtbank

De rechtbank herinnert er eerst aan dat, opdat de reden van het ontslag billijk zou zijn, de RVA een foutieve houding in hoofde van de werknemer moet bewijzen, een oorzakelijk verband tussen de fout en het ontslag en het besef in hoofde van de werknemer van het risico van ontslag dat wordt veroorzaakt door zijn houding. Om van een billijke reden te spreken, is dus een zekere ernst vereist (de rechtbank verwijst naar verschillende beslissingen van het arbeidshof van Brussel, waaronder Arbh. Brussel, 6 januari 2016, AR 2012/AB/1.030). Op het vlak van de bewijslast staat het aan de RVA om het billijke karakter van de reden te bewijzen. Hij verwijst naar de rechtsleer van L. MARKEY (L. MARKEY, Le chômage : conditions d’admission, conditions d’octroi et indemnisation, Wolters Kluwer, Etudes pratiques de droit social, 2017, vol. I, p. 319), volgens hetwelk, in geval van tegenstrijdige beweringen van de werkgever en van de werknemer, de versie van de werkgever, bij gebrek aan andere elementen, niet de voorkeur kan krijgen en dat de twijfel moet worden uitgelegd ten gunste van de werkloze.

De rechtbank verduidelijkt dat het niet aan de werknemer is om aan te tonen dat hij altijd een “onberispelijk gedrag” heeft gehad op zijn arbeidsplaats, maar dat de RVA de bewijslast draagt van het feit dat hij inroept en dat dit niet alleen foutief moet zijn, maar ook in een bewezen oorzakelijk verband moet staan met het ontslag. De rechtbank buigt zich vervolgens over de verplichtingen van de werknemer in het kader van cao nr. 109. Deze procedure werd in casu niet ingesteld, terwijl dit was aangekondigd. Zij herinnert eraan dat de werknemer geen enkele verplichting heeft om de redenen van zijn ontslag te betwisten, noch in het kader van de bescherming inzake ouderschapsverlof, noch in het kader van cao nr. 109. Het niet-instellen van een rechtsvordering kan niet te zijnen laste worden aangenomen en kan geen erkenning uitmaken van om het even welk feit en met name, in casu, van het bestaan van een billijke reden.

De rechtbank benadrukt ook nog dat de sanctie volgens de RVA werd genomen op basis van de verklaringen van de bediende tijdens zijn verhoor en neemt aan dat de werkgever de precieze vragen die door de RVA werden gesteld niet heeft beantwoord, waarbij hij zich heeft beperkt tot het versturen van elementen zonder verdere uitleg. De rechtbank benadrukt ook nog dat zij de redenen voor het ontslag in de ontslagbrief zelf moet analyseren en dat de RVA er geen andere mag toevoegen.

Vervolgens overloopt zij achtereenvolgens een hele reeks feiten die door de werkgever werden aangeduid. Zij verwerpt het foutieve karakter ervan, aangezien de werknemer alle gewenste uitleg heeft verstrekt.

Dan blijft er, van de aangehaalde feiten, nog een laattijdigheid van 7 minuten over. De rechtbank kwalificeert dit als een onbeduidend feit, in het bijzonder wanneer de laattijdigheid eenmalig is. Er is dus geen fout die in oorzakelijk verband staat met het ontslag. De rechtbank benadrukt ook nog wat zij eerder heeft vermeld, namelijk dat de werknemer geen enkele verplichting heeft om een gerechtelijke procedure te voeren tegen zijn werkgever, zelfs om hem ertoe aan te zetten “de redenen van het ontslag te onthullen” en dat de ontstentenis van gerechtelijke procedure niet kan worden aangenomen tegen de werknemer als bewijs van de werkelijkheid van de door de werkgever aangevoerde redenen.

Vervolgens bespreekt de rechtbank de reden van de sanctie zelf. Gelet op de verduidelijking door de RVA dat hij deze heeft genomen op basis van de verklaringen van de betrokkene tijdens zijn verhoor, benadrukt de rechtbank dat laatstgenoemde op dat ogenblik geen kennis had van de e-mails die intern over hem werden uitgewisseld en die door de werkgever werden verzonden. De rechtbank verwerpt ook nog de grieven betreffende de kwaliteiten als verkoper van de betrokkene die door zijn hiërarchische overste werden gemaakt.

De rechtbank besluit daaruit dat de werknemer in zijn rechten moet worden hersteld. Zij willigt de vordering tot provisionele veroordeling in, alsook tot de intrest, die van rechtswege loopt vanaf de opeisbaarheid van de uitkeringen, die bestaat vanaf het ontstaan van het recht op uitkeringen.

Belang van de beslissing

Dit vonnis van de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel verduidelijkt de verhoudingen tussen de toekenningsvoorwaarden van de werkloosheidsuitkeringen en het dispositief van cao nr. 109 wat het kennelijk onredelijke karakter van het ontslag betreft.

De werkloosheidsreglementering kent immers het begrip “billijke reden”, dit is een reden die enerzijds ruimer is dan de dringende reden en anderzijds een van de voorwaarden is voor de toekenning van de uitkeringen, met dien verstande dat in geval van een billijke reden van ontslag de werknemer niet voldoet aan de voorwaarde betreffende de ontstentenis van verantwoordelijkheid in zijn hoofde voor zijn werkloosheidssituatie. Anderzijds beoogt cao nr. 109 de verplichting voor de werkgever om de concrete redenen te geven waarom hij de werknemer ontslagen heeft, die, in het reglementaire kader dat de cao organiseert, de controle mogelijk maakt van het al dan niet geoorloofde karakter van deze reden, zonder dat deze verband houdt met het bestaan van enige fout in hoofde van de werknemer, waarbij de concrete reden samenvalt met die van (oud) artikel 63 van de wet van 3 juli 1978.

De rechtbank herinnert er zeer oordeelkundig aan dat, in het kader van de werkloosheidsreglementering, de procedure wordt georganiseerd door de artikelen 44, 51 en volgende van het organiek koninklijk besluit en dat geen enkel verband wordt gelegd – of moet worden gelegd – met de procedure tot controle van de substantiële motivering van het ontslag, die betrekking heeft op het bestaan van een reden en het regelmatige karakter ervan.

Er kan dus geen enkele verplichting ten laste worden gelegd van de werknemer, in het kader van zijn aanvraag tot toekenning van werkloosheidsuitkeringen, om zich tegen zijn werkgever te keren om van hem te eisen dat hij de concrete redenen van het ontslag meedeelt, zoals toegestaan door de artikelen 4 en volgende van cao nr. 109. Het betreft twee hermetisch verschillende situaties.

Bron:  Arbrb. Brussel (Fr.), dinsdag 30 oktober 2018, AR 17/5.051/A