Interesse?

Wenst u meer nieuws, basisinformatie en sectorinformatie over arbeidsrecht, socialezekerheidsrecht en loonfiscaliteit?


Discriminatie bij aanwerving wegens religieuze overtuigingen: de MIVB-beschikking

Commentaar op rechtspraak - 19/07/2021
-
Auteur(s): 
Terra Laboris


Bij beschikking van 3 mei 2021 willigt de voorzitter van de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel een vordering tot staking in wegens discriminatie op grond van religieuze overtuigingen (dragen van een hoofddoek) en veroordeelt de MIVB om er een einde aan te maken en aan de gediscrimineerde persoon de wettelijke vergoeding toe te kennen, en dit om de reden van zowel directe als indirecte discriminatie.

De feiten

Een jonge vrouw, moslima, die meerdere universitaire diploma’s bezit, solliciteert in december 2015 voor een functie als uitzendkracht in het kader van een juridische functie bij de MIVB. Uitzendbureau Randstad is belast met de wervingsprocedure. Het betreft een vervanging. De te vervangen persoon keert echter vroeger dan voorzien terug naar zijn functie en de kandidate, die door Randstad werd gekozen, krijgt tijdens een gesprek met de MIVB een andere functie voorgesteld. Zij doet verslag van dit gesprek aan Randstad, dat wat haar betreft positief was, maar vermeldt wel dat het dragen van de hoofddoek “volledig verboden zou zijn, ongeacht de manier waarop deze gedragen wordt”. Ze verbaast zich erover dat een onderneming die openlijk een inclusief aanwervingsbeleid voert dat verbiedt. Met betrekking tot deze eerste contacten wordt geen enkel gevolg gegeven. Betrokkene solliciteert enkele weken later via de vennootschap Clear HR naar een andere functie, waar eveneens het verbod op elk religieus teken geldt.

De MIVB legt later uit dat de weigering tot aanwerving waarover betrokkene zich in rechte zal beklagen te wijten is aan het feit dat het de vennootschap Clear HR is die beslist heeft haar kandidatuur niet aan te bevelen, hoewel zij over de nodige technische vaardigheden beschikte om de functie uit te oefenen. Volgens de MIVB had zij immers de “hard skills” en is het het wervingsbedrijf dat de kandidatuur van betrokkene niet heeft aanvaard, die uiteindelijk niet werd uitgenodigd voor een gesprek. Ze betwist dat het dragen van de hoofddoek ooit de “niet-aanwerving” in haar midden heeft gemotiveerd. Volgens de MIVB hadden de rekruteringsbedrijven het neutraliteitsbeleid aangehaald dat intern van toepassing is binnen haar onderneming en hadden zij betrokkene verwittigd dat, indien zij zou worden aangeworven, zij dit neutraliteitsbeleid zou moeten naleven, aangezien dit voor iedereen van toepassing was.

UNIA stelde een vordering tot staking in.

De beslissing van de voorzitter van de rechtbank

De rechtbank herneemt het kader van haar aanhangigmaking en herinnert eraan dat de MIVB onderworpen is aan de ordonnantie van 4 september 2008 van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt. Deze beoogt een algemeen kader te creëren voor de bevordering van de diversiteit in de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, elke discriminatie te verbieden en de gelijke behandeling in de professionele betrekkingen binnen het Brussels gewestelijk openbaar ambt te bevorderen door te zorgen voor de omzetting van de Europese anti-discriminatierichtlijnen in het tewerkstellingsbeleid bij de openbare instellingen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

De MIVB is immers een para-gewestelijke instelling naar publiek recht zoals bedoeld in artikel 4, 13° van deze ordonnantie (de voorzitter van de rechtbank verwijst eveneens naar Parl. St., Brussels Hoofdstedelijk Parlement, zitting 2007-2008, nr. 2407/2, blz. 12).

De voorzitter stelt vast dat in casu zowel directe als indirecte discriminatie op grond van religieuze overtuiging worden beoogd. UNIA, eiseres, voert de indirecte discriminatie aan. Betrokkene, vrijwillig tussenkomende partij, is van oordeel dat er directe discriminatie is. Bovendien formuleert de Liga voor mensenrechten, die eveneens vrijwillig tussenkwam in de zaak, haar vordering tot tussenkomst door het bestaan van een intersectionele discriminatie aan te klagen.

In een belangrijke herhaling van de beginselen behandelt de beschikking het begrip godsdienst, dat niet wordt gedefinieerd door richtlijn nr. 2000/78/EG. Er wordt onder meer verwezen naar de ACHBITA-rechtspraak (HvJ, 14 maart 2017, zaak nr. C-157/15, ACHBITA en CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR RACISMEBESTRIJDING t/ G4S SECURE SOLUTIONS nv, EU:C:2017:203 – eerder becommentarieerd). Ook de kwestie van de doorslaggevende wezenlijke beroepsvereiste, waarvoor het arrest BOUGNAOUI (HvJ, 14 maart 2017, zaak nr. C-188/15, BOUGNAOUI en ASSOCIATION DE DÉFENSE DES DROITS DE L’HOMME (ADDH) t/ MICROPOLE SA, EU:C:2017:204 – eerder becommentarieerd) in herinnering wordt gebracht, alsook de rechtspraak die in dit arrest wordt vermeld, is zeer gedetailleerd.

De beschikking controleert vervolgens het bestaan van een vermoeden van directe discriminatie op grond van de religieuze overtuiging en stelt de verschillen vast van de zaak in kwestie met die die aanleiding hebben gegeven tot het ACHBITA-arrest. De MIVB verwijst immers naar zijn neutraliteitsbeleid, volgens welk het in het algemeen verboden is voor alle personeelsleden om enig teken van geloofsovertuiging te dragen. Hoewel de MIVB verwijst naar zijn arbeidsreglement, is de voorzitter van de rechtbank echter van oordeel dat het niet vaststaat dat het deze regel als dusdanig is die de verwerping van de twee kandidaturen van betrokkene zou hebben gesteund, gelet op de bovenstaande verklaringen. Zij zou dus het slachtoffer zijn van een directe discriminatie op grond van haar religieuze overtuiging zonder dat de discriminerende behandeling die aan de MIVB wordt toegeschreven, berust op een interne neutraliteitsregel. Hoewel de regel zelf geen directe discriminatie veroorzaakt, is de voorzitter echter van oordeel dat de concrete toepassing ervan een dergelijke directe discriminatie meebrengt op grond van het beschermde criterium.

Wat de rechtvaardiging betreft, is de door de MIVB beweerde onverenigbaarheid tussen het profiel en de in te vullen functie niet bewezen. Er wordt verwezen naar artikel 9 van de ordonnantie van 4 september 2008, dat zes te volgen stappen bepaalt opdat men kan beschouwen dat de ingeroepen rechtvaardigingsgrond toelaatbaar is. Deze worden overigens teruggevonden in een arrest SALABERRIA SORONDO van het Hof van Justitie (HvJ, 15 november 2016, zaak nr. C-258/15, SALABERRIA SORONDO t/ ACADEMIA VASCA DE POLICÍA Y EMERGENCIAS, EU:C:2016:873). De beschikking herneemt de zes voorwaarden die het Hof van Justitie ter zake stelt. In casu bewijst de MIVB niet dat de ongunstige behandeling die betrokkene heeft ondergaan en die rechtstreeks gebaseerd is op de religieuze overtuiging, beantwoordt aan een essentiële beroepsvereiste.

De argumenten worden dan zeer grondig onderzocht, gericht op het neutraliteitsbeginsel, waarbij de voorzitter van oordeel is dat een onderscheid moet worden gemaakt naargelang de verplichting tot neutraliteit ten aanzien van de gebruikers van de MIVB of een van de andere door de vennootschap aangevoerde doelstellingen op het spel staat, namelijk het verzekeren van de gelijkheid tussen de werknemers, het waarborgen van de diversiteit binnen de vennootschap en het verzekeren van de sociale vrede.

Wat de neutraliteit ten aanzien van de gebruikers betreft, impliceert deze verplichting vanwege de ambtenaren een gedrag dat hun kan garanderen dat zij daadwerkelijk gelijk zullen worden behandeld, zonder discriminatie op grond van hun religieuze, filosofische of politieke overtuigingen. Dit betreft enkel de werknemers die in contact komen met het cliënteel en de beschikking vervolgt door verschillende vragen te stellen over dit beleid inzake exclusieve neutraliteit. In het algemeen kan de praktische uitvoering van het neutraliteitsbeleid volgens de beschikking niet op neutrale en objectieve wijze gebeuren, aangezien de geloofsaanduiding van een kledingstuk, een kledingaccessoire, een pronkvoorwerp, een tatoeage of zelfs een baard niet altijd duidelijk is. Hoewel het nagestreefde resultaat de gelijke behandeling van alle werknemers is, stelt de beschikking vast dat de dagelijkse toepassing van de regel van algemeen verbod op het dragen van elk teken van geloofsovertuiging noodzakelijkerwijze verloopt via een filter, die op zijn beurt ongelijke behandelingen genereert.

De andere doelstellingen worden eveneens verworpen, zoals het doel van sociale vrede, dat de beschikking beschouwt als het “zichtbare en toonbare gezicht van een onvermijdelijk vooroordeel”. Dit kan het verbod niet rechtvaardigen aan alle werknemers om enig teken van geloofsovertuiging te dragen.

De gelijkheid van de werknemers kan ten slotte ook geen algemeen en ongedifferentieerd verbod rechtvaardigen, des te meer daar de MIVB heeft vastgesteld dat er een grote etnische en religieuze diversiteit bestaat binnen de MIVB.

De beschikking vervolgt dat de vennootschap de verplichting heeft om zich te onthouden van het nemen van een algemene verbodsmaatregel die zogenaamd een doelstelling van gelijkheid dient die zou indruisen tegen de doelstelling van diversiteit. Bijgevolg wordt geenszins aangetoond dat de betwiste verbodsmaatregel zou toelaten te voldoen aan de doelstelling van gelijkheid tussen de werknemers.

Wat de indirecte discriminatie betreft, alsook de intersectionele discriminatie, brengt de beschikking het wettelijk kader in herinnering en benadrukt ze, wat de intersectionele discriminatie betreft, meer bepaald, dat deze de werkelijkheid zou begrijpen van een discriminatie die voortvloeit uit de wisselwerking van verschillende redenen (waarbij ze verwijst naar E. BRIBOSIA, R. MEDARD INGHILTERRA en I. RORIVE, “Discrimination intersectionnelle en droit: mode d’emploi”, Rev. trim. dr. h., 126/2021, p. 242 – te verschijnen), waarbij ze benadrukt dat dit begrip ontbreekt in het Unierecht (met verwijzing naar HvJ, 24 november 2016, zaak nr. C-443/15, PARRIS t/ TRINITY COLLEGE DUBLIN e.a., EU:C:2016:897, punten 79 tot 81).

Deze intersectionele discriminaties worden niet behandeld in de “genderwet” van 10 mei 2007, net zomin als de meervoudige discriminaties (de beslissing verwijst betreffende deze vraag naar J. JACQMAIN en L. MARKEY, “Actualités de la lutte contre les discrimination en droit social”, Droit de la non-discrimination, Brussel, Bruylant, 2016, p. 135). Deze kwesties worden niet verder onderzocht.

Dan blijft er nog het debat over de indirecte discriminatie wegens geslacht naar aanleiding van de twee verworpen kandidaturen. Hier moet een vergelijking worden gemaakt tussen enerzijds de groep vrouwen waartoe betrokkene behoort en die een teken van geloofsovertuiging dragen met, anderzijds, de groep mannen die een teken van geloofsovertuiging dragen. Het feit of de MIVB het verschil in behandeling al dan niet heeft gewild, is hier van geen belang, aangezien het volstaat dat de ogenschijnlijk neutrale praktijk vrouwen zwaarder kan treffen dan mannen, hetgeen in casu het geval blijkt te zijn. Er wordt geen rechtvaardiging aangebracht. Bijgevolg wordt ook de indirecte discriminatie in aanmerking genomen.

De vordering tot staking werd dus ingewilligd en de MIVB werd bovendien veroordeeld tot betaling van een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon voor elk van beide kandidaturen. Op verzoek van de Liga voor mensenrechten wordt de MIVB bevolen te stoppen met het baseren van haar tewerkstellingsbeleid op een beginsel van exclusieve neutraliteit dat in het algemeen aan alle personeelsleden verbiedt enig teken van een geloofsovertuiging (godsdienstige, filosofische, politieke enz.) te dragen.

Belang van de beslissing

Deze stroomordonnantie (69 pagina’s) is momenteel definitief aangezien de vennootschap berust.

Gelet op de complexiteit van de kwestie zelf en de toepassing ervan op een openbare-dienstverleningsmaatschappij, zouden de door haar aangehaalde problemen een zeer lange commentaar rechtvaardigen.

Als commentaar kan in dit stadium enkel worden verwezen naar het zeer genuanceerde onderzoek dat werd verricht door de voorzitter van de arbeidsrechtbank, dat, naast de vermelde beginselen (neutraliteit, sociale vrede, gelijkheid van de werknemers enz.), het bestaan van een gegrondheid van de opgelegde regel, alsook van de gevolgen ervan in de praktijk ontmaskert. In de loop van zijn redenering heeft de voorzitter van de rechtbank besloten dat de aangevoerde redenen niet overeenstemmen met de rechtvaardigingen die worden toegelaten door de wetteksten.

In zijn belangrijke arresten ter zake (BOUGNAOUI en ACHBITA) had het Hof van Justitie bepaalde punten verduidelijkt in het licht van de beginselen van de richtlijn.

In casu is het neutraliteitsbeleid dat een openbare nutsmaatschappij beoogt de kern van het geschil en de beschikking besluit dat het de weigering van aanwerving niet kan rechtvaardigen.

Gelet op de berusting wordt de vraag dus gesteld aan de onderneming en eveneens aan de andere vennootschappen van het Brussels Gewest die een opdracht van openbare dienst organiseren. De gevelde beschikking overschrijdt dus de regeling van een specifiek geval, in zoverre zij aangeeft dat zij de overheidsdiensten treft die dezelfde (al dan niet uitdrukkelijke) regels hebben aangenomen. Er werden verschillende commentaren geplaatst betreffende deze beschikking van 3 mei 2021, gelet op het voortduren van het debat over de kwestie en gelet op het beslechte karakter van de rechterlijke beslissing.

Een van de toegelaten commentaren is het commentaar van Jean-François NEVEN voor Justice-en-ligne met als titel “Le voile, la burka ou le burkini et le juge”. Het herinnert onder meer aan wat moet worden verstaan onder “exclusieve neutraliteit”.
Bron:  Voorz. Arbrb. Brussel (Fr.), 3 mei 2021, AR 19/1.755/A