Bij vonnis van 11 juni 2021 heeft de arbeidsrechtbank van Luik er met betrekking tot een functiewijziging aan herinnerd dat deze geen degradatie mag verhullen of een verlies van prestige tot gevolg mag hebben en dat de nieuwe verantwoordelijkheden die een werknemer zou moeten opnemen verenigbaar moeten zijn met de overeengekomen functies en gelijkwaardig moeten zijn, zelfs als de functies zelf verschillend kunnen zijn.
De feiten
Een vennootschap die actief is in de sector van openbare infrastructuur (wegen, parking …) neemt in 2005 een bediende in dienst voor leidende functies inzake de uitvoering van uitrustingswerken. Na de overname van de vennootschap door een andere wordt de betrokkene in 2014 aangeduid als “teammanager” van het departement gewestelijke infrastructuur, d.i. een functie die gedeeld wordt met een collega. In 2017 krijgt hij echter de volledige verantwoordelijkheid over dit departement.
Het volgende jaar vindt een vergadering plaats tussen de betrokkene, zijn rechtstreekse overste en de CEO van de vennootschap, waarbij deze overste ten aanzien van hem grieven heeft laten gelden op het vlak van zijn bekwaamheden als “natuurlijk manager”.
Er wordt beslist hem zijn functie van afdelingsverantwoordelijke te ontnemen en hem over te plaatsen in een gelijkwaardige functie. Na een bedenkperiode aanvaardt de bediende dit. Er treedt geleidelijk een verschuiving in de functies op, waarbij beetje bij beetje kenmerkende taken ervan worden ingetrokken. Uiteindelijk wordt hij vervangen, maar de directie neemt tegelijkertijd geen enkele maatregel wat de functie betreft waarin hij moet worden overgeplaatst. Verschillende maanden verstrijken en er worden voorstellen gedaan maar geweigerd omdat ze niet in overeenstemming zijn met de contractuele voorwaarden.
In december 2018 stuurt de werknemer een brief waarin hij met aandrang vraagt om tijdens een vergadering die begin januari van het jaar 2019 is gepland, eindelijk voorstellen te doen over zijn reaffectatie, gelet op de maandenlange ontstentenis van enige concrete maatregel. Hij kondigt aan dat hij, in geval van voortduren van de situatie, een impliciet ontslag zal moeten aanklagen.
Na een vruchteloze vergadering in januari stelt de betrokkene zich kordater op en meldt hij dat hij, bij gebrek aan een voorstel van een gelijkwaardige functie tegen de 25e van de maand, de verbreking van de overeenkomst ten laste van de vennootschap zou moeten vaststellen en een compensatoire opzeggingsvergoeding zou moeten eisen.
Deze verbreking wordt vastgesteld op 11 februari, waarbij de vennootschap had aangekondigd dat zij van haar kant een eenzijdige beëindiging van de overeenkomst zou moeten vaststellen en een schadevergoeding zou moeten eisen van de bediende.
Na de door de werknemer aangeklaagde verbreking in februari heeft de vennootschap hetzelfde gedaan in april en heeft zij een compensatoire opzeggingsvergoeding van 13 weken gevorderd.
De zaak komt voor de arbeidsrechtbank van Luik (afd. Luik), die haar rechtsmacht uitput bij vonnis van 11 juni 2021.
Standpunt van de partijen voor de rechtbank
Volgens de bediende is er sprake van een met verbreking gelijkgestelde handeling, aangezien de door de werkgever voorgestelde functies niet verenigbaar zijn met de overeenkomst (lagere hiërarchische rang dan hij voordien had, in de tijd beperkte projecten, ….).
Volgens de vennootschap is er daarentegen geen sprake van een eenzijdige wijziging van de functie, aangezien laatstgenoemde van oordeel is dat de betrokkene gefaald had als manager en dat de beslissing om hem zijn functie te ontnemen in onderling akkoord was genomen. Ze verwijt hem eveneens dat hij geen blijk heeft gegeven van geduld en begrip voor de situatie, terwijl die volledig aan hem te wijten was. De vennootschap meent bovendien dat de gedane voorstellen niet in strijd waren met de contractuele voorwaarden.
De beslissing van de rechtbank
De rechtbank brengt de beginselen in herinnering die aan de basis liggen van de theorie van de met verbreking gelijkgestelde handeling en benadrukt dat wanneer de partij die zich schuldig maakt aan een fout de voortdurende bedoeling heeft om de overeenkomst niet meer geheel of gedeeltelijk uit te voeren en ze dus te verbreken, deze foutieve uitvoering beschouwd wordt als een stilzwijgend ontslag dat leidt tot de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Deze oplossing is het logische gevolg van het feit dat het ontslag een handeling is waardoor een partij aan de andere partij haar wil kenbaar maakt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Indien de tekortkoming op zich geen blijk geeft van de wil om de overeenkomst te verbreken, herinnert de rechtbank eraan dat de rechtspraak eist dat de werknemer zijn werkgever in gebreke stelt om zijn verplichtingen uit te voeren alvorens hij de met verbreking gelijkgestelde handeling kan aanklagen. De bewijslast nopens de wil om de overeenkomst te verbreken berust bij de werknemer. De rechtbank brengt de rechtsleer in dit opzicht in herinnering (H. DECKERS en A.MORTIER, “Les conséquences du non-paiement de la rémunération par l’employeur”,
Or., 2018, blz. 2-17).
De tekortkoming kan echter blijk geven van de wil van de partij om de overeenkomst eenzijdig te wijzigen indien het een belangrijke wijziging van een wezenlijk bestanddeel betreft. De rechtbank benadrukt nog dat de oorsprong van de verbreking niet in de tekortkoming op zich ligt, maar in de wijziging die daaruit blijkt.
Ten slotte herinnert de rechtbank eraan dat de werknemer een standpunt moet innemen binnen een redelijke termijn, dit is een termijn die aan de soevereine beoordeling van de bodemrechter wordt overgelaten.
Na deze herhaling van de beginselen buigt de rechtbank zich over alle elementen van de zaak.
Betreffende de vraag nopens het eenzijdige karakter van de tussengekomen wijziging merkt de rechtbank op dat de bediende er alleen maar mee akkoord is gegaan dat hem zijn functie van afdelingsverantwoordelijke zou worden ontnomen op voorwaarde dat hem een gelijkwaardige functie zou worden toevertrouwd. Dat was niet het geval en men kan niet besluiten dat hij – zelfs stilzwijgend – zou hebben berust in de tussengekomen wijziging.
Wat bovendien de functie betreft, herinnert de rechtbank eraan dat deze vergezeld moest zijn van een voorstel van gelijkwaardige functie en dat dit het voorwerp heeft uitgemaakt van besprekingen tussen de partijen. Dit toont het wezenlijke karakter van dit bestanddeel in casu aan.
De rechtbank onderzoekt vervolgens de uitgeoefende functie, namelijk dat de aanvrager verantwoordelijk was voor een eenheid van de onderneming (eenheid Infrastructuur). Het belang van deze functie wordt grondig onderzocht. De rechtbank onderzoekt de positie van de betrokkene in de onderneming, d.i. een positie die hoog was, en zij neemt eveneens aan dat de betrokkene deze is blijven uitoefenen tot de indiensttreding van zijn opvolgers in oktober 2018.
De rechtbank onderzoekt vervolgens de gedane voorstellen om na te gaan of het gelijkwaardige functies betrof en besluit dat dit niet het geval was, zodat de bediende niet kan worden verweten dat hij deze geweigerd heeft.
Zij verwijst naar de beginselen met betrekking tot deze voorstellen en herinnert eraan dat de functiewijziging geen degradatie mag verhullen of een verlies van prestige tot gevolg mag hebben en dat de nieuwe verantwoordelijkheden verenigbaar moeten zijn met de overeengekomen functies en gelijkwaardig moeten zijn, ook al kunnen deze functies verschillend zijn.
Wat tot slot de redelijke termijn betreft, neemt de rechtbank aan dat aan deze voorwaarde in casu is voldaan. Als de werknemer de situatie vroeger, d.w.z. in april 2018 (volgens de stelling van de vennootschap) had aangeklaagd, zou de wijziging niet effectief zijn geweest. Er vonden besprekingen en onderhandelingen plaats totdat de bediende vaststelde dat er in de afgelopen tijd geen aanvaardbaar voorstel werd gedaan. De beëindiging werd dus terecht aangeklaagd. De compenserende opzeggingsvergoeding is dus verschuldigd.
Belang van de beslissing
In deze zaak, waarvan het schema als “klassiek” kan worden beschouwd, moeten drie belangrijke punten worden aangehaald met betrekking tot de theorie van de met verbreking gelijkgestelde handeling.
Het eerste punt is de oorsprong, dit wil zeggen de oorzaak van de contractwijziging. In casu is dit element van geen belang aangezien de bediende geen enkele fout werd verweten en geen enkel tuchtmiddel werd ingezet (verwittiging …). Het vertrekpunt van de contractwijziging is dus de kwestie van het (al dan niet) bestaan van een akkoord van de partijen daarover.
Het tweede punt heeft betrekking op de aard van de gewijzigde contractuele voorwaarde, waarbij het in casu gaat om de uitgeoefende functie. Hoewel algemeen wordt aangenomen dat deze een wezenlijk bestanddeel vormt, is dit echter niet altijd het geval. Zo werd geoordeeld dat de aard van de door de werknemer uitgeoefende functie in principe een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsovereenkomst vormt, tenzij het tegendeel kan worden afgeleid uit de overeenkomst of uit de uitvoering die de partijen eraan hebben gegeven. De overeengekomen functie legt immers niet noodzakelijk een onaantastbare lijst op van taken die volgens een vaste
modus operandi zouden moeten worden uitgevoerd. De werkgever is verantwoordelijk voor de organisatie van zijn onderneming en heeft het recht, met inachtneming van de functie van de werknemer, de uit te voeren taken en hun uitvoeringsmodaliteiten te bepalen. De aard van de functie en het verantwoordelijkheidsniveau moeten echter behouden blijven. (Arbh. Brussel, 26 februari 2020, AR 2019/AB/164 –
eerder becommentarieerd).
Betreffende de reaffectatie kan verwezen worden naar een arrest van het arbeidshof van Bergen (Arbh. Bergen, 20 november 2018, AR 2017/AM/209) dat heeft besloten dat de werkgever die, zonder vooraf het uitdrukkelijke akkoord van de werknemer te hebben verkregen zoals het arbeidsreglement hem daartoe verplichtte, hem zijn functies en verantwoordelijkheden ontneemt zonder aan zijn beslissing enig voorstel tot reaffectatie in een gelijkwaardige functie op het vlak van inhoud en verantwoordelijkheidsniveau te koppelen, maar door integendeel de mogelijkheid voor de betrokkene om zijn loopbaan voort te zetten binnen de vennootschap afhankelijk te maken van latere bilaterale onderhandelingen, een overeengekomen wezenlijk bestanddeel van de overeenkomst eenzijdig wijzigt.
Tot slot onderzoekt de rechtbank eveneens de kwestie van de reactietermijn, die in casu meerdere maanden bedraagt. De rechtbank herinnert eraan dat zij over een soevereine beoordelingsbevoegdheid beschikt wat de feiten betreft, die eveneens betrekking hebben op de duur van de termijn die wordt gesteld om de contractwijziging te betwisten. In casu werden twee punten opgeworpen, namelijk dat het aanklagen van de met verbreking gelijkgestelde handeling vooraleer de wijziging effectief was, voorbarig zou zijn geweest en dat, aangezien er besprekingen en onderhandelingen plaatsvonden, de verlenging van de termijn gerechtvaardigd was. De regel werd uitgewerkt door het Hof van Cassatie (
Cass., 9 november 2015, nr. S.13.0042.N): wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst voortzet nadat hij de onmiddellijke beëindiging ervan heeft vastgesteld wegens een eenzijdige wijziging van een wezenlijk bestanddeel, kan dit inhouden dat zodoende door hem afstand werd gedaan van het aanvoeren van de aan de werkgever te wijten onregelmatige beëindiging en dat een stilzwijgend akkoord is bereikt over de nieuwe arbeidsvoorwaarden. De stilzwijgende afstand kan echter niet worden vermoed en kan slechts worden afgeleid uit feiten die niet anders kunnen worden uitgelegd.
Met toepassing van deze rechtspraak heeft het arbeidshof van Brussel recent geoordeeld dat, wanneer de beslissing van de werkgever definitief is, de werknemer onmiddellijk of na een korte bedenktijd moet reageren, de overeenkomst beëindigen om een dringende reden of de arbeidsprestaties stopzetten. Indien hij nog enkele maanden blijft werken, kan dit worden beschouwd als een stilzwijgende aanvaarding van de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer de werkgever de wezenlijke voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig wijzigt, kan de voortzetting van de prestaties door de werknemer gedurende een langere periode dan wat noodzakelijk is om een standpunt in te nemen, immers impliceren dat hij ervan afziet zich te beroepen op de tussengekomen eenzijdige wijziging, zelfs indien de voortzetting van de arbeidsprestaties gepaard gaat met het formuleren van voorbehoud. Brussel, 9 februari 2021, AR 2020/AB/143).
Bron: Arbrb. Luik (afd. Luik), 11 juni 2021, AR 19/1.350/A
